Retningslinjer for forebygging og håndtering av mobbing og trakassering
1. Innledning
Ansatte har rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og skal ikke utsettes for mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
UiB som arbeidsgiver skal sørge for at denne retten overholdes og gjennom aktivt arbeid sikre et godt og trygt psykososialt arbeidsmiljø.
Retningslinjene skal bidra til å forebygge mobbing og trakassering på arbeidsplassen, informere om ansattes rett og plikt til å melde fra og sikre god håndtering av slike saker.
2. Definisjoner
Mobbing, trakassering og utilbørlig opptreden
Med mobbing menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som er gjentagende, systematiske og vedvarende, og som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, og der den som blir utsatt har problemer med forsvare seg fordi hendelsesforløpet er preget av en faktisk eller opplevd maktubalanse mellom partene (jf. Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2011; Olweus, 1993).
Med trakassering og utilbørlig opptreden menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende (likestillings- og diskrimineringsloven § 13).
Trakassering og utilbørlig opptreden kan ta ulike former. Det kan dreie seg om enkeltstående handlinger så vel som gjentatte og systematiske handlinger, og disse kan være både direkte (f.eks. aggressive eller seksuelt ladede tilnærmelser) og indirekte (f.eks. sosial utestenging). I en del tilfeller kan den negative behandlingen av ansatte ta form av seksuell trakassering eller mobbing, uten at begrepet trakassering og utilbørlig opptreden begrenser seg til dette.
Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
Diskriminering er alltid å regne som utilbørlig opptreden (jfr. Likestillings- og diskrimineringsloven). Det samme gjelder gjengjeldelse mot personer som har meldt fra etter retningslinjene.
I det følgende inkluderer alle referanser til mobbing og trakassering også utilbørlig opptreden.
3. Forebygging
Å forebygge mobbing og trakassering er en del av det systematiske HMS-arbeidet. Det innebærer å kartlegge arbeidsmiljøet, vurdere risiko for mobbing og trakassering, utarbeide planer og prioritere tiltak, og iverksette tiltak for å redusere risikofaktorene.
Ledere skal sørge for kartlegging og risikovurdering av arbeidsmiljøet for å forebygge og søke å forhindre at ansatte utsettes for mobbing og trakassering, og skal iverksette nødvendige tiltak som reduserer risikoen for at mobbing og trakassering oppstår.
Ansatte skal medvirke i utformingen av tiltak for å forebygge mobbing og trakassering og skal rette seg etter rutiner og tiltak mot mobbing og trakassering.
Både ledere, verneombud og tillitsvalgte skal ha kompetanse om forebygging og håndtering av mobbing og trakassering.
4. Melde fra
En ansatt som opplever selv å bli utsatt for mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden fra en eller flere arbeidskollegaer bør alltid melde fra til sin leder, eventuelt til verneombud. Dersom leder er del av saken må melding gå til overordnet leder.
En ansatt som blir kjent med at det forekommer mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden på arbeidsplassen skal snarest mulig underrette leder, eventuelt verneombud. Dersom leder er del av saken må melding gå til overordnet leder.
Ansatte kan ta kontakt med bedriftshelsetjenesten for råd og bistand.
Som medlem i en arbeidstakerorganisasjon kan den ansatte kontakte sine tillitsvalgte for bistand i saken.
Når verneombud blir kjent med at det forekommer mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden på arbeidsplassen skal verneombud straks varsle leder, eventuelt overordnet leder dersom leder er del av saken.
5. Håndtering
Når leder får innmeldt en sak om mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden, eller selv blir oppmerksom på et slikt forhold, skal vedkommende snarest søke å skaffe seg oversikt over saken og sikre at saksbehandlingen blir forsvarlig. Det vises her til saksbehandlingen ved varsling om kritikkverdige forhold i UiB sine Retningslinjer for varsling ved Universitetet i Bergen
Så langt det er mulig, må leder sjekke at man selv ikke er en del av saken. I så fall skal saken behandles på overordnet ledernivå.
Leder kan søke råd og bistand om håndteringen av saken fra HR-avdelingen. Bedriftshelsetjenesten kan også gi råd i slike saker.
Leder har et ansvar for å ivareta alle berørte parter i slike saker og henvise ansatte til bedriftshelsetjenesten ved behov. Gjengjeldelse mot personer som har meldt fra etter retningslinjene er ulovlig.
Kartlegging
Det vil ofte være naturlig å innlede kartleggingen med individuelle samtaler med den/de som har meldt fra, de involverte og andre som kan belyse saken.
Noen råd om samtalene:
Informer de involverte om deres rett til å ha med tillitsvalgt/rådgiver i innkallingen. Opplys samtidig om hvem arbeidsgiver har bedt om å være til stede på møtet.
Klargjør innledningsvis formålet med og premissene for samtalen.
Vær forberedt på at slike samtaler kan oppleves følelsesmessig belastende for den ansatte
Ikke vær forutinntatt. Vær opptatt av å lytte til de ansatte. Unngå å bli farget av den første informasjonen du mottar. Ulike versjoner kan være like riktige/gale.
Lag notat fra samtalene. For å unngå eventuelle misforståelser, bør den ansatte få gjennomgå og eventuelt revidere notatene fra sine samtaler.
Fortrolighet og konfidensialitet er særdeles viktig i slike sammenhenger. Ved videreformidling av meddelte opplysninger, bør man unngå å referere til hvem som har sagt hva, men fokusere på det som ble formidlet.
Etter samtalene må det lages en oppsummering av saken og det må vurderes om det er behov for ytterligere informasjonsinnhenting for å få saken tilstrekkelig belyst.
Konklusjon
Når saken er opplyst så godt som mulig, skal det konkluderes i forhold til om noen er - eller har vært - utsatt for mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden. De involverte skal informeres om konklusjonen.
6. Oppfølging
Dersom konklusjonen er at en eller flere ansatte er utsatt for mobbing, trakassering eller annen utilbørlig opptreden fra andre ansatte, må forholdet rettes opp slik at den/de ansatte igjen får et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Ved en slik konklusjon må leder, sammen med HR-avdelingen, vurdere om det er grunnlag for reaksjoner mot en eller flere av de involverte i saken.
Det må videre forbygges for at forholdet ikke gjentar seg.
Manglende håndtering kan varsles som kritikkverdig forhold i h.h.t. UiB sine Retningslinjer for varsling ved Universitetet i Bergen
7. Tilgrensende retningslinjer
Ved konflikter mellom ansatte vises det til Retningslinje for konflikthåndtering
Ved konflikter, mobbing, trakassering og seksuell trakassering som berører studenter ved Universitetet i Bergen, med lenke Retningslinjer for konflikter, mobbing, trakassering, mobbing og seksuell trakassering som berører studenter ved Universitetet i Bergen
Ved konflikter mellom veileder og studenten/kandidaten vises det til Etiske retningslinjer for relasjonen mellom veileder og student eller kandidat ved Universitetet i Bergen
Ved vold og trusler fra tredje part (andre enn ansatte ved UiB) vises det til Retningslinjer for håndtering av vold og trusler
For varsling av kritikkverdige forhold vises det til Retningslinjer for varsling ved Universitetet i Bergen (under revisjon).
8. Referanser
Dato |
Kommentar |
Lagt inn av |
|---|---|---|
|
Endring lenke punkt 7 |
Mona Viksøy |
|
Ny lenke under referanser |
Kathrine Brosvik Thorsen |
|
Ny lenke under referanser |
Kathrine Brosvik Thorsen |
|
Ny retningslinje |
Kathrine Brosvik Thorsen |
|
Ny retningslinje |
Kathrine Brosvik Thorsen |
|
Ny retningslinje |
Kathrine Brosvik Thorsen |